De quels moyens dispose l’employeur pour faire respecter l’interdiction de fumer dans les locaux de l’entreprise ?

L’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de résultat. Aussi, il doit respecter et faire respecter les dispositions du Code de la santé publique. Il peut, pour ce faire, utiliser la voie du règlement intérieur, mais il dispose au principal d’un pouvoir disciplinaire dans l’entreprise. En cas de manquement à ses obligations mentionnées dans le décret, l’employeur encourt des sanctions pénales.

L’absence de mention d’interdiction de fumer dans le règlement intérieur, lorsqu’il en existe un dans l’entreprise, ne prive en aucune manière l’employeur de son pouvoir disciplinaire, d’autant que ces instructions découlent d’une obligation légale ou réglementaire. les sanctions disciplinaires prises à l’encontre des salariés qui violeraient la réglementation doivent respecter le principe de proportionnalité de la sanction à la gravité de la faute commise.

Selon le Code du travail, l’employeur a des obligations générales de santé

Article L4121-1 du Code du travail : l’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité et de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

  1. Des actions de prévention des risques professionnels
  2. Des actions d’information et de formation
  3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

 

Article L4121-2 du Code du travail : l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

  1. Eviter les risques;
  2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;
  3. Combattre les risques à la source;
  4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;
  5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;
  6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
  7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L.1152-1;
  8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;
  9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Comment agir en entreprise ?

Une conduite de projet est indispensable :  » Ne pas agir seul !  » et comprend plusieurs étapes :

1/ Créer des groupes de travail et un comité de pilotage

  • mobiliser et associer différents acteurs de l’entreprise pour agir : Direction, membres CHSCT, ingénieurs sécurité, représentants du personnel, salariés, acteurs santé travail;
  • travailler avec des aides extérieures à l’entreprise (structures spécialisées).

2/ Faire un constat, un état des lieux

Evaluer la situation dans l’entreprise : nombre de fumeurs, lieux, contexte, perception du tabac par les dirigeants et les salariés, degré d’application de la loi Evin dans l’entreprise, protection des non-fumeurs, attentes et besoins.

3/ Définir un plan d’intervention

  • fixer les objectifs clairs et réalisables en adéquation avec l’état des lieux;
  • définir les modalités d’actions;
  • élaborer un plan d’action (tableaux de bord);
  • communiquer et valoriser;
  • évaluer.

Quelles sont les normes auxquelles doit répondre un emplacement fumeurs ?

Afin de protéger les non-fumeurs du tabagisme passif, aucune prestation ne pourra être délivrée dans ces emplacements de telle sorte qu’aucun salarié, qu’il appartienne ou non à l’établissement, n’ait à y pénétrer avant une heure après la fin de l’utilisation de local. Les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent y accéder. Une signalisation incluant un message sanitaire de prévention doit être apposé à l’entrée.

Existe-t-il un cadre légal permettant un dépistage de stupéfiants au travail ?

Le principe : il n’y a aucune disposition dans le Code du travail relative à l’usage de stupéfiants.
L’exception : le code du travail autorise la pratique des tests de dépistage, que ce soit au moment de l’embauche ou lorsque la personne est déjà salariée, pour les postes à risques, à responsabilités. (L 1121-1 Code du travail : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.)
Toutefois, l’employeur doit respecter les règles d’information individuelle envers les personnes concernées : la nature et l’objet du dépistage ainsi que les conséquences d’un résultat positif doivent être expliqués au préalable. C’est une question d’éthique, l’information préalable du salarié est nécessaire ainsi que son accord quant à la nature de la recherche.

Faut-il modifier le règlement intérieur de l’entreprise pour rendre effective l’interdiction de fumer ?

Dans les entreprises assujetties au règlement intérieur (les entreprises de plus de 20 salariés), l’effectivité de l’interdiction de fumer n’est pas conditionnée par l’insertion ou non de la mesure dans le règlement intérieur. Toutefois, si l’entreprise dispose déjà d’un règlement intérieur comportant des dispositions relatives à l’interdiction de fumer, il convient de vérifier si le contenu des règles ainsi édictées est conforme à la réglementation actuelle, au besoin, de procéder, le cas échéant, à leur modification.